Fonction paie : comment fidéliser ces profils si convoités ?

C’est un paradoxe. L’une des fonctions essentielles à la bonne marche de toute organisation et à la qualité de son climat social est aussi l'une des moins valorisées. 

Un constat à mettre en parallèle avec une raréfaction de ces expertises sur le marché de l’emploi. 

Pour les services Ressources Humaines, mettre en place les conditions d’une expérience collaborateur satisfaisante pour leurs responsables et gestionnaires de paie revêt donc une importance croissante.

Primobox vous propose d'explorer plusieurs pistes.

Une fonction paie indispensable mais pénurique

En 2021, le cabinet de recrutement Robert Half a établi son top 10 des « jobs en or », en se basant sur 3 critères : 

• l’importance du rôle dans l’entreprise,
• les raisons pour lesquelles le profil est très demandé,
• le salaire.

Parmi ces 10 fonctions particulièrement recherchées : les gestionnaires de paie et responsables de paie. Pour les experts du cabinet, ces 2 métiers sont considérés comme indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise puisqu'ils permettent d'assurer un versement des salaires en temps et en heure, quels que soient les aléas et le niveau d’activité. Le caractère crucial de ces missions avait été mis en lumière lors des phases les plus difficiles de la pandémie, au moment où il avait fallu relever de multiples défis administratifs et réglementaires dans l'urgence : chômage partiel, activité partielle, arrêts de travail...

Cependant, aussi indispensable soit-elle, la fonction paie n'en est pas moins pénurique. En cause, 2 facteurs principaux : 

• Un manque d'attractivité de la profession, encore trop souvent perçue comme poussiéreuse et très tournée vers la gestion administrative,
• Un manque de reconnaissance et de valorisation des professionnels de la paie.

Contrer le manque d'attractivité de la fonction paie grâce à des missions à haute valeur ajoutée

La première vigilance doit porter sur les missions des responsables et gestionnaires de paie. Leur haut niveau d’expertise leur permet de se positionner sur des activités à forte valeur ajoutée. Hors de question alors de les cantonner à de la simple saisie de données !

Leur rôle est davantage de fournir des éléments d’analyse au top management pour l’aider à prendre des décisions en temps réel et à mieux planifier. Dans une démarche de reporting RH, le gestionnaire de paie est ainsi attendu pour définir et alimenter les tableaux de bord de suivi du personnel (masse salariale, congés, absentéisme, accidents du travail, etc.) qui permettront d’établir des projections à court et moyen termes. Des données relatives à la paie qui peuvent également être couplées à d’autres indicateurs (recrutement, turn-over, rémunération hommes-femmes, etc.) pour orienter les priorités de la politique RH.

Un autre volet réellement créateur de valeur relève des missions d’information et de conseil aux collaborateurs, notamment pour répondre à toute question relative à la rémunération et à la compréhension de la fiche de salaire. En effet, malgré la mise en place du bulletin de paie clarifié le 1er janvier 2018, le service paie reste très sollicité pour répondre à des demandes d'explications.

Cet effort de communication et de pédagogie peut être régulier et individuel (pour expliquer les modalités d’attribution d’une prime ou le versement d'indemnités kilométriques par exemple). Il peut aussi être ponctuel et collectif s'il est lié à une évolution réglementaire majeure, comme cela a été le cas au moment du passage au prélèvement à la source en 2019. 

Le volume de demandes des salariés concernant leur fiche de paie n'a rien de surprenant si l'on considère qu'en 2022, selon une enquête Robert Half, la rémunération est le critère n°1 dans le choix d'un nouvel emploi. Un constat qui ne fait que se renforcer dans le contexte actuel où l’inflation, qui pèse fortement sur le pouvoir d’achat, pousse les salariés à recentrer leurs préoccupations sur leur rémunération. La fonction paie a alors tout intérêt à contribuer au développement de la culture financière des collaborateurs.

Valoriser les professionnels de la paie grâce à l’automatisation des processus

Au-delà de l'attrait des missions proposées, la qualité de l'expérience employé des professionnels de la paie passe également par un regain de reconnaissance. Cela suppose alors la mise à disposition de tous les outils nécessaires à leur activité.

En premier lieu, des formations permettant de s’adapter à la complexité de la législation en vigueur, s'avèrent indispensables. L'objectif : maintenir leurs connaissances à jour malgré des évolutions fréquentes. Une autre option peut consister à s’appuyer sur un partenaire spécialisé qui va opérer une veille réglementaire à destination du service paie.

Qui dit outils dit aussi automatisation des processus. Les solutions proposées aujourd’hui par l’écosystème RH affichent une maturité technologique et fonctionnelle de haut niveau, facilitant ainsi considérablement la gestion de la paie. L'interopérabilité des différentes plateformes avec le SIRH (ou avec le logiciel de paie) permet en effet de centraliser le pilotage de cette activité. Le service tout entier peut alors gagner du temps sur les tâches chronophages, au bénéfice de ses missions à plus haute valeur ajoutée. 

Les innovations digitales ouvrent aussi la voie à l’amélioration de l’expérience collaborateur de l’ensemble des salariés, avec le responsable paie à la manœuvre. Il va par exemple s’agir de déployer des outils de self-service (saisie de congés, accès aux bulletins de paie, demande d’avance de salaire, etc.) ou des chatbots qui s’appuient sur l’IA pour répondre à des questions simples.

In fine, c'est en replaçant la fonction paie au cœur de l'efficacité organisationnelle et en lui fournissant tous les outils nécessaires au bon accomplissement de ses missions qu’elle restera motivée et engagée sur le long terme.

by Marine Appercé

Quiet quitting : guide de survie pour RH désorienté

La Grande Démission, dont l'ampleur a finalement été contenue en France, laisse désormais place au phénomène du "quiet quitting". Si les deux tendances témoignent d'une insatisfaction croissante des salariés, les solutions envisagées diffèrent. Dans un cas, les salariés décident de quitter leur emploi, dans l'autre, ils choisissent de rester et de redessiner eux-mêmes les contours de leur engagement au travail.

Deux cas de figure qui ont de quoi laisser perplexes les professionnels des Ressources Humaines.

Comment expliquer ce nouveau rapport au monde de l'entreprise ? S'agit-il d'une tendance de fond ou d'un phénomène de mode ? Comment les employeurs peuvent-ils composer avec ?

Primobox vous donne toutes les clés pour mieux appréhender cette nouvelle philosophie du travail et pour y adapter votre expérience collaborateur.

Sommaire :

1. Quiet quitting : de quoi parle-t-on ?
2. Comprendre l'origine de cette démission silencieuse
3. Les leviers d'action des Ressources Humaines face au quiet quitting

Quiet quitting : de quoi parle-t-on ?

Le quiet quitting (ou démission silencieuse en français) est un phénomène qui a émergé outre-Atlantique sur le réseau social Tik Tok, au cours de l'été 2022. Il a ensuite été popularisé en France entre les mois d'août et septembre.

Concrètement, un salarié adepte du quiet quitting ne fait que le strict minimum dans le cadre de ses fonctions. L'idée n'est pas de bâcler son travail, il s'agit davantage de faire ce pour quoi il est payé. Ni plus, ni moins.

On peut donc voir cette démission silencieuse comme une manière de quitter mentalement son emploi. Les salariés qui y ont recours dressent des barrières parfaitement étanches entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle pour se préserver du stress qu'engendre un rythme de travail trop soutenu.

Si le quiet quitting est une forme de désengagement professionnel, il n'est alors pas surprenant qu'il se propage si rapidement en France compte tenu du niveau d'implication et d'enthousiasme constaté chez les travailleurs de l'hexagone. En effet, selon l'étude du cabinet de conseil Gallup sur l'état des lieux du travail mondial, seuls 6% des salariés français se disent engagés, contre 14% des Européens et 21% à l'échelle mondiale.

Comprendre l'origine de cette démission silencieuse

Pour bien appréhender la portée du phénomène, il est essentiel de considérer le contexte dans lequel il a émergé. En effet, depuis le début de l'année 2020, les événements anxiogènes se succèdent : une pandémie mondiale, une multiplication des catastrophes naturelles liées au dérèglement climatique, une guerre qui tonne aux portes de l'Europe et enfin une tendance inflationniste inédite pour les moins de 55 ans.

Cette nouvelle donne pousse inéluctablement les actifs à interroger leur rapport au travail.

Le macro-environnement des entreprises favorise donc la remise en question d'un modèle établi dans lequel les salariés ont finalement le sentiment de compromettre leur temps libre au profit d'une évolution de carrière.

Mais si l'on s'intéresse de plus près aux motivations des quiet quitters, on constate que les entreprises renforcent parfois elles-mêmes involontairement cet état d'esprit parmi leurs collaborateurs. Christophe Nguyen, psychologue du travail et président du cabinet Empreinte humaine explique ainsi : « La crise sanitaire et les confinements ont fait prendre conscience aux gens qu'ils avaient aussi une santé mentale dont il fallait prendre soin ». Les questions liées aux conditions de travail et à la QVT (qualité de vie au travail) ont ainsi été propulsées sur le devant de la scène.

Il s'agit donc d'une question de bien-être au travail.

Autre conséquence de la pandémie : la généralisation du télétravail qui a pu dans certaines situations, amenuiser le sentiment d'appartenance à l'entreprise et l'esprit d'équipe. La perte de lien peut alors mener à une perte de sens et pénaliser la motivation sur le long terme. Le groupe de réflexion La Fabrique de l'industrie explique ainsi dans un rapport paru en juin 2021 qu'avec le télétravail, « l'entreprise joue moins son rôle de lieu de construction sociale, et l'activité de travail n'est plus rythmée par des rituels matérialisés dans des lieux de rencontre précis (machine à café, couloir, cantine) ».

Inévitablement, les jeunes employés, ceux de la génération Z, sont les plus touchés par ce phénomène. En effet, lorsque ces derniers ont rejoint leur première entreprise dans un contexte de télétravail généralisé, entre deux confinements, ils n'ont pas eu l'occasion de se construire de repère dans leur univers professionnel. Et deux ans plus tard, le bilan est amer.

Les leviers d'action des Ressources Humaines face au quiet quitting

Si, comme nous l'avons détaillé, la plupart des facteurs du quiet quitting s'inscrivent dans la durée, alors il y a fort à parier que le phénomène perdure lui aussi. Les professionnels des Ressources Humaines vont donc devoir apprendre à composer avec cette nouvelle philosophie du travail, notamment en ce qui concerne les plus jeunes collaborateurs.

Comment créer un environnement de travail propice à l'engagement des collaborateurs ? Pour cela, il est essentiel de prendre en compte leurs attentes. Attention à ne pas foncer tête baissée pour mettre en place un plan d'actions basé sur vos intuitions. Nous vous conseillons de sonder l'opinion de vos collaborateurs pour ne pas déployer des efforts inutiles. La culture d'entreprise joue ici un rôle déterminant.

Enfin, ne perdez pas de vue que la génération Z est la plus sujette au quiet quitting, concentrez donc vos analyses sur leurs attentes.

Quelques bonnes pratiques RH pour éviter le quiet quitting :

• • Sonder les attentes de vos collaborateurs en termes de QVT grâce à des questionnaires et des ateliers collaboratifs
  • Déterminer et monitorer vos indicateurs de bien-être au travail
  • Mettre en en place un nouveau modèle managérial axé sur la confiance et la reconnaissance

• Proposer de la flexibilité : travail hybride, horaires souples…
• Donner des preuves concrètes d'engagement sociétal et/ou environnemental
• Mettre le digital (et notamment le digital RH) au service du bien-être des collaborateurs
• Donner des perspectives d'évolution et proposer un parcours de formation cohérent pour maintenir l'employabilité des collaborateurs.

Vous l'aurez compris, le quiet quitting, au-delà d'un "buzzword" est en réalité une tendance de fond et correspond à une nouvelle manière d'appréhender le travail. Nouvelle certes, mais loin d'être éphémère. Pour éviter que les collaborateurs ne se désengagent massivement dans les mois et les années à venir, les RH ont donc un rôle central à jouer pour favoriser leur épanouissement.

Comme pour tout projet qui consiste à modifier des pratiques installées, des réticences peuvent émerger parmi vos collaborateurs. Pensez alors à préparer votre stratégie de conduite du changement RH pour favoriser l'adhésion en interne. Pour en savoir plus, téléchargez notre livre blanc.

by Marine Appercé