2020 a marqué un tournant dans l’accélération de l’adoption d’outils numériques et dans la digitalisation des processus au sein des organisations. En 2021, le sujet est resté dans les priorités¹. Les RH, après avoir pallié les urgences, étaient enfin prêtes à reprendre les rênes du projet et avancer vers des objectifs concrets : optimiser la relation avec le collaborateur, aller plus loin dans l’exploitation des données RH (analytique RH) pour accompagner les évolutions de l’entreprise ou plus simplement, faciliter le quotidien de l’équipe RH avec des outils adaptés à leurs besoins.
Malheureusement, la pandémie de COVID-19 qui s’éternise n’a pas laissé de répit aux Ressources Humaines cette année non plus. 18% des professionnels RH estiment que la crise traversée a entraîné le report de projets². Les améliorations apportées en 2021 ont logiquement été influencées par le contexte. Mise en place de logiciels de gestion des espaces, outils dédiés au travail collaboratif ou encore plateformes de visioconférence : l’accent est mis sur la facilitation des nouveaux modes de travail dans une situation incertaine et amenée à durer.

Et en 2022 ? Pour 72 % des RH, la digitalisation des processus métiers reste une priorité². La situation exceptionnelle de 2020 devient désormais la norme. Les Ressources Humaines ont appris à gérer cet état de crise permanent, même s’il surcharge un quotidien déjà bien rempli. 90% des RH sont convaincus que l’adoption d’outils numériques leur permettra d’être plus efficaces et de gagner du temps³. S’ils sont prêts à se lancer, 57% d’entre eux citent toutefois le prix comme frein principal au changement digital. Ce pourcentage diminue par rapport à 2020 mais reste un motif de “no go” que les RH ne maîtrisent pas toujours.

79% des entreprises déclarent avoir des difficultés à recruter⁴. Attirer des candidats est devenu complexe, à tous les niveaux de qualification et dans tous les secteurs d’activité. Les attentes fortes vis-à-vis des conditions de travail, de l’équilibre vie privée/vie professionnelle et des moyens mis à disposition par l’employeur pour réaliser ses tâches font déserter certains milieux.

Du côté de la rétention des talents, le constat est tout aussi sombre. La santé mentale des salariés a été fortement impactée. 29% d’entre eux s’estiment plus stressés qu’avant la crise sanitaire et les arrêts maladie augmentent⁵. 1 salarié sur 2 souhaite désormais trouver un travail qui a plus de sens⁶.

Les attentes des travailleurs ont changé et les employeurs n’ont pas tous encore pris la mesure de cette évolution. La qualité de vie prime désormais sur l’emploi en lui-même et la flexibilité accordée, ou non, par l’entreprise à ses salariés devient décisive (télétravail, souplesse des horaires, etc.).C’est pourquoi une vague de démission secoue les entreprises et va continuer de déferler en 2022. Si en France nous ne sommes pas confrontés à une ampleur aussi forte que celle qu’ont pu connaître les États-Unis à l’été 2021⁷, le marché du travail reste tout de même impacté.

Les nouveaux modes de travail ouvrent un champ des possibles séduisant pour certains salariés, parfois contraints de revenir aux habitudes du “monde d’avant” sans aucun enthousiasme, et que rien ne retient dans leur entreprise actuelle. C’est là que l’expérience collaborateur et la marque employeur entrent en jeu. En créant une relation de confiance et d’échange avec les collaborateurs, en travaillant sur un but commun, les RH vont favoriser la rétention des talents face à cette tentation de tout quitter pour voir si l’herbe est plus verte ailleurs. 82% des RH ayant mis en place un programme d’amélioration de l’expérience collaborateur estiment que ce fut un atout dans la crise traversée. Une meilleure communication pour maintenir le lien social, une consultation des salariés sur leurs nouveaux besoins et leur nouvelle organisation de travail ont permis de traverser plus sereinement la période en conservant ses effectifs. Ce succès n’est pas un secret : 70% des RH qui n’ont pas de programme souhaitent initier une démarche suite à la pandémie et ses bouleversements⁸.

En 2020 le passage au télétravail « forcé » faisait figure de nouveauté. Sa mise en place dans la précipitation avait, à l’époque, engendré de nombreux effets néfastes pour les collaborateurs : isolement, hyperconnectivité, manque de contact humain, démotivation…

Toutefois, pour les entreprises comme pour les salariés, les bénéfices étaient déjà palpables : meilleure productivité, réduction du temps passé dans les transports, autonomie…

Aujourd’hui, presque 2 ans plus tard, 60% des collaborateurs souhaitent continuer à télétravailler au moins la moitié de la semaine⁹. Le défi pour les RH est alors de trouver le juste équilibre pour ne pas réitérer les erreurs des premiers confinements tout en permettant à ceux qui le souhaitent de bénéficier des avantages du télétravail.

Au fil des mois, les entreprises se sont adaptées à cette nouvelle organisation du travail, en mettant en place des mesures pour accompagner son hybridation : réorganisation des espaces de travail, cartographie et possibilité de réservation des bureaux, visualisation rapide des jours de télétravail de chacun…

D’un point de vue légal, pour encadrer le passage au télétravail, l’employeur a le choix entre le faire dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte, réputée comme étant plus simple à mettre en place. En effet, un accord collectif résulte de négociations réalisées entre l’entreprise et les représentants syndicaux ou les élus du CSE. La rédaction d’une charte bénéficie de plus de souplesse : elle est établie unilatéralement par l’employeur avant d’être soumise à l’avis du CSE. L’entreprise n’est alors pas tenue de suivre l’avis des représentants du personnel, puisque celui-ci n’est que consultatif.

Dans les deux cas, le document final (qu’il soit papier ou dématérialisé), une fois signé par les salariés, permet de prévenir d’éventuels futurs litiges. Il doit ainsi préciser les plages horaires de travail, le droit à la déconnexion, le lieu où s’exerce le télétravail, les clauses de réversibilité…

En 2021, selon les données du ministère du Travail, ce sont ainsi plus de 2 720 accords sur le télétravail qui ont été conclus (contre 1 980 en 2020). Ces chiffres, bien qu’ils soient en hausse, prouvent que la route vers le travail hybride est encore longue. D’autant plus si on les compare aux 4 millions d’entreprises comptées par l’Insee en France.

Toutefois, parmi l’ensemble des accords signés depuis le début de la crise sanitaire, 52% portent sur un télétravail de 2 jours par semaine ou plus¹⁰. Un rythme en phase avec les attentes des salariés et qui prouve que la recherche de l’équilibre dans le passage au travail hybride est une préoccupation majeure des Directions des Ressources Humaines en cette fin d’année 2021.

L’hybridation du travail, massivement souhaitée par les salariés, vient donc servir l’objectif d’amélioration de l’expérience collaborateur et constitue par ailleurs, un argument supplémentaire pour digitaliser les processus RH !