La digitalisation transforme la manière de travailler. Elle permet d’automatiser les tâches à faible valeur ajoutée, ou pénibles physiquement quand c’est possible. Chaque collaborateur voit le périmètre de sa mission évoluer : selon un rapport du cabinet Forrester1, 15 à 50% des emplois seront impactés à l’horizon de 2025. Et la fonction RH est doublement concernée. Elle peut tirer avantage de la dématérialisation et de la digitalisation d’une grande partie de ses tâches administratives, pour dégager du temps et mieux accompagner les collaborateurs.

En effet, c’est à elle de mettre en place les bons dispositifs pour permettre au personnel de conforter leurs savoir-faire et acquérir de nouvelles compétences. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) joue un rôle clé en permettant de suivre chaque collaborateur autour de trois enjeux :

• la remise à niveau des compétences et des savoirs pour permettre à chaque collaborateur de s’adapter à l’évolution de son poste,
• la montée en compétences pour évoluer vers une nouvelle fonction,
• le développement de compétences transversales pour favoriser le travail entre équipes et le changement de carrière moins brutal.

Si la formation régulière est importante, elle exige des collaborateurs une forte capacité d’adaptation et l’envie d’apprendre constante. Plusieurs évolutions permettent une plus grande autonomie sur ce sujet. D’abord, le compte personnel de formation pour financer leur choix. Ensuite, le fort développement de l’e-learning permet de suivre des formations par petits modules de courte durée, qui peuvent s’insérer dans l’agenda quotidien, au lieu de bloquer plusieurs jours. Enfin, l’entreprise peut elle-même engager des programmes de formation en interne, y compris avec des centres de formation intégrés.

Ce qui peut expliquer qu’à présent dans le processus de recrutement, les DRH vont recruter un collaborateur beaucoup moins sur ses compétences métiers, qui peuvent être mise à niveau sans difficulté, et beaucoup plus sur ses savoir-être. Par nature, ces derniers s’avèrent plus difficiles à acquérir, car ils ont trait à la personnalité, à la culture et à l’éducation. Parmi ces savoir-être, appelés aussi « soft skills », il est notamment attendu du collaborateur de demain de :

• la créativité
• l’empathie
• l’intelligence émotionnelle
• la capacité à travailler en équipe
• l’agilité.

Ces nouvelles attentes en termes de compétences sont d’autant plus importantes que l’organisation du travail a connu une transformation majeure en 2020 : le télétravail généralisé pour une partie des salariés. Sur ce sujet, les confinements successifs ont montré différentes attentes chez les salariés et les employeurs. Au premier confinement, le choix n’était pas permis : le télétravail a été la norme pour toute entreprise qui pouvait continuer de fonctionner avec du personnel bloqué chez lui.

Mais depuis juin, et surtout septembre 2020, la proportion de collaborateurs travaillant à distance tend à rejoindre son niveau d’avant-crise. Ce retour vers la normale est mis en lumière par le baromètre Malakoff-Humanis2 : si en mai 41% des salariés étaient en télétravail, ils n’étaient plus que 31% en mars 2021, contre 30% en novembre 2019. De son côté, le ministère du Travail estimait cette proportion à 26% en février dernier. Ainsi, ce qui semblait un acquis à la sortie du confinement ne l’est pas forcément.

Et ce n’est pas uniquement de la seule volonté de l’employeur pour reprendre le contrôle sur son personnel, puisque la productivité a augmenté de 22% avec le télétravail, selon l’institut Sapiens³. Les salariés sont divisés entre l’autonomie gagnée et l’économie de temps dans les transports, et l’attente d’interactions sociales fortes avec ses collègues que seul le présentiel peut contenter. À cela s’ajoute l’intérêt de changer d’atmosphère pour couper la vie professionnelle avec la vie personnelle. Car à la maison, les deux sphères s’entremêlent encore plus qu’avant. Et la coupure digitale s’avère bien plus difficile à respecter. Reste que demain, le collaborateur, quand cela sera possible, verra donc sa semaine coupée en deux : un temps en entreprise comme avant, et un temps à distance comme pendant le confinement.