Depuis plusieurs mois, les RH sont épuisés.

63% d’entre eux sont même en situation de burn-out, d’après un sondage réalisé par le cabinet Empreinte Humaine. A noter que ce taux est presque deux fois plus élevé que celui de l’ensemble des salariés toutes fonctions confondues. De quoi s’inquiéter sur l’état de santé des collaborateurs RH.

Le moral en berne de la fonction RH nous a incité à mener l’enquête.

Quelles sont les causes de ce mal-être ? Comment y remédier dans les mois à venir ?

 

 

Un contexte global qui pèse sur le moral des RH

Plusieurs raisons semblent pousser les professionnels des Ressources Humaines vers l’épuisement. La plus évidente d’entre elles est liée au contexte dans lequel nous évoluons collectivement depuis trois ans.

Cette fonction a en effet été en première ligne pendant toute la durée de la crise sanitaire. Dès mars 2020, il a fallu se retrousser les manches, mettre en place de nouveaux protocoles, les adapter en fonction de l’évolution des directives gouvernementales, gérer les absences, instaurer le télétravail, déployer des outils de travail à distance… En parallèle, les RH ont eu un rôle de soutien vis-à-vis de leurs collaborateurs : écouter, expliquer, rassurer, encore et encore.

Mais toute cette période, bien qu’intense et éprouvante, avait un air de défi à relever. Les RH, sur le pont, n’ont pas compté leurs heures, animés par l’idée qu’il fallait construire le monde professionnel d’après.

Aujourd’hui, 3 ans plus tard, la situation est différente. Cette période de fortes turbulences a laissé des traces, modifiant en profondeur la relation au travail et l’engagement des collaborateurs. Certaines entreprises ont quant à elles été fragilisées et tentent désormais d’amorcer leur reprise dans un contexte d’inflation galopante. Ce qui n’arrange rien !

A nouveau, les RH sont au premier plan, confrontés à des défis de taille pour l’année 2023. L’épuisement les gagne, lassés de devoir sans cesse revoir leurs lignes directrices en fonction du contexte global.

 

La fonction RH particulièrement exposée à l’épuisement professionnel

Le facteur conjoncturel ne suffit toutefois pas à expliquer le taux particulièrement élevé de burn-out dans la fonction RH. On note également des causes plus structurelles.

Parmi elles :

• Un manque de temps et de ressources. Cette cause est pointée du doigt par 65% des professionnels RH, d’après le baromètre des Editions Tissot 2022. Bien souvent, et notamment en période de crise, le service RH est parmi les premiers à subir des coupes budgétaires. On lui demande alors de faire plus avec moins.
• Une complexification du métier. Les responsabilités juridiques du service RH sont croissantes et 37% des professionnels affirment qu’ils ont de plus en plus de mal à suivre les évolutions réglementaires.
• Une diversité croissante dans les missions. Recrutement, marque employeur, onboarding, gestion de la paie, QVT (qualité de vie au travail), formation, soutien du management… Les RH sont sur tous les fronts et la liste des missions s’allonge au gré de l’évolution des attentes des collaborateurs.
• Un isolement au sein de l’entreprise et un manque de considération en interne. Le devoir de confidentialité des RH sur la plupart de leurs missions en fait, bien souvent, un département à part. Le travail fourni est, la plupart du temps, invisible par les salariés. Ceux-ci ont alors du mal à comprendre leurs missions, leurs objectifs concrets et leur pouvoir de décision … Il s’agit souvent de la fonction mystère !
• Un manque de reconnaissance de la part de la direction. Celle-ci ne se montre en effet pas toujours prompte à intégrer la DRH dans les décisions stratégiques de l’entreprise. Ce constat, qui semble s’atténuer depuis que la crise sanitaire a redistribué les cartes, reste toutefois valable en 2023.
• Des qualités humaines et un engagement particulièrement importants. Bien souvent, pour les professionnels RH, il s’agit d’un métier passion. Ainsi, 71% d’entre eux ont choisi cette profession pour sa dimension humaine et sociale. Un état d’esprit qui va de pair avec une forte empathie, une volonté de soutenir les collaborateurs et de montrer l’exemple. Or, ce sont précisément ces traits de caractère qui exposent les RH au burn-out. En effet, ce mal-être touche plus particulièrement les personnes confrontées à un écart entre leurs idéaux et la réalité. Une situation fréquente dans la fonction Ressources Humaines.

 

Il est donc urgent de réagir et de mettre en place des stratégies pour rendre le quotidien des équipes RH un peu plus doux. Quels leviers les entreprises peuvent-elles activer pour remédier à ce mal-être ?

 

Levier n°1 : sensibiliser aux risques psycho-sociaux de la fonction RH

La fonction RH est, aux côtés du CSE (Comité Social et Économique), responsable de la prévention des risques psycho-sociaux (RPS). Alors qu’arrive-t-il lorsque ce sont les membres de l’équipe RH eux-mêmes qui sont en souffrance ? Qui tire la sonnette d’alarme ?

Selon les organisations et le climat social, la réponse peut se situer du côté de la Direction des Ressources Humaines et/ou de celui du CSE.

La DRH, en tant que supérieur hiérarchique, a la possibilité d’anticiper les risques psycho-sociaux de son équipe ou de déceler d’éventuelles souffrances déjà installées. Elle pourra alors proposer des actions concrètes et s’appuyer sur l’expertise du CSE (dont la prévention des RPS est l’une des missions principales). La démarche doit idéalement relever d’un dialogue entre les deux parties et d’actions conjointes.

Ces actions de prévention peuvent bien sûr bénéficier à l’ensemble des collaborateurs. L’idée est toutefois d’apporter une attention particulière aux professionnels RH en leur rappelant, si besoin, qu’ils sont des salariés « comme les autres » : ce qui est valable pour leurs collègues l’est aussi pour eux. Parmi les actions pouvant être mises en place, nous citerons par exemple :

 

• L’organisation d’ateliers de sensibilisation dédiés au risque d’épuisement dans la fonction RH. De la même manière qu’un technicien intervenant sur un site de production est sensibilisé aux risques inhérents à son poste, il convient d’anticiper ceux auxquels s’expose inévitablement la fonction RH.
• L’organisation de formations sur la gestion du stress. Celles-ci bénéficieront à l’ensemble des collaborateurs, mais réserver quelques places pour les RH semble judicieux.
• Prendre des mesures en faveur de la QVT en veillant à ce qu’elles soient respectées par les RH eux-mêmes : équilibre vie privée / vie professionnelle, droit à la déconnexion, travail hybride…

 

Levier n°2 : clarifier les missions de l’équipe RH auprès des collaborateurs et de la direction

Nous l’avons vu, le service RH est souvent considéré comme un service à part du fait de la confidentialité de certaines de ses missions. Dans les faits, cette relative discrétion l’isole des autres équipes et la pénalise.

L’enjeu est donc de clarifier le champ d’action RH aux yeux du reste de l’entreprise.

En interne, la lisibilité de la feuille de route du service RH peut être renforcée par :

 

• Des sondages réguliers sur les attentes des collaborateurs, leur moral, leurs difficultés. En améliorant la connaissance terrain, ces études permettent à l’équipe RH d’être proactive dans la mise en place de plans d’action adaptés au contexte.
• Une transparence sur les missions du service. Comme pour tous les départements d’une entreprise, la visibilité est un facteur de crédibilité et de considération. Partager les objectifs, actions clés et indicateurs de succès est donc essentiel. Pour aller plus loin, pourquoi ne pas s’inspirer de la méthode OKR (Objectives and Key Results), notamment adoptée par les grands noms de la tech ?
• Un cadre d’échange défini entre RH et collaborateurs. Une fois les missions du service Ressources Humaines clarifiées aux yeux de tous les collaborateurs, il pourra être utile de préciser qui au sein de l’équipe est à même de fournir des renseignements sur tel ou tel sujet : question relative à la paie ou au contrat de travail, difficulté avec un manager, souhait de formation, d’évolution de carrière…

Bien sûr, pour ce faire, encore faut-il du temps ! Or justement, du temps, les RH n’en ont pas.

Le serpent ne se mordrait-il pas la queue ? Comment dégager plus de bande passante à l’équipe Ressources Humaines ?

 

Levier n°3 : le digital comme solution face au risque d’épuisement des RH

Il se trouve que si 86 % des RH utilisent des outils numériques au quotidien, c’est précisément pour gagner du temps et améliorer leur efficacité. En effet, au cours des trois dernières années, cette digitalisation a permis de réduire le nombre d’heures allouées aux tâches administratives : 63 % des RH y consacrent aujourd’hui plus de la moitié de leurs journées de travail contre 73% en 2020 (d’après le baromètre des Editions Tissot 2022).

 

La solution DEMAT RH de Primobox permet par exemple d’automatiser certaines tâches répétitives liées à la gestion documentaire :

• rédaction et signature de contrats de travail,
• envoi des bulletins de paie et autres documents RH aux collaborateurs,
• archivage…

De quoi économiser plusieurs heures de travail chaque mois !

Ainsi, en améliorant la productivité RH, la digitalisation permet de revoir l’allocation du temps et des ressources. Cette nouvelle donne peut alors être vue comme une opportunité de travailler sur un plan d’action visant à résoudre un éventuel mal-être au sein de l’équipe.

Pour ne pas vous arracher les cheveux pendant votre projet de digitalisation RH, consultez notre guide pratique ! Nous y détaillons les étapes à suivre pour vous permettre de ne rien oublier et d’aborder votre projet sereinement.