La Grande Démission, dont l’ampleur a finalement été contenue en France, laisse désormais place au phénomène du « quiet quitting ». Si les deux tendances témoignent d’une insatisfaction croissante des salariés, les solutions envisagées diffèrent. Dans un cas, les salariés décident de quitter leur emploi, dans l’autre, ils choisissent de rester et de redessiner eux-mêmes les contours de leur engagement au travail.

Deux cas de figure qui ont de quoi laisser perplexes les professionnels des Ressources Humaines.

Comment expliquer ce nouveau rapport au monde de l’entreprise ? S’agit-il d’une tendance de fond ou d’un phénomène de mode ? Comment les employeurs peuvent-ils composer avec ?

 

Primobox vous donne toutes les clés pour mieux appréhender cette nouvelle philosophie du travail et pour y adapter votre expérience collaborateur.

 

Sommaire :

  1. Quiet quitting : de quoi parle-t-on ?
  2. Comprendre l’origine de cette démission silencieuse
  3. Les leviers d’action des Ressources Humaines face au quiet quitting

 

Quiet quitting : de quoi parle-t-on ?

Le quiet quitting (ou démission silencieuse en français) est un phénomène qui a émergé outre-Atlantique sur le réseau social Tik Tok, au cours de l’été 2022. Il a ensuite été popularisé en France entre les mois d’août et septembre.

Concrètement, un salarié adepte du quiet quitting ne fait que le strict minimum dans le cadre de ses fonctions. L’idée n’est pas de bâcler son travail, il s’agit davantage de faire ce pour quoi il est payé. Ni plus, ni moins.

Exemples de pratiques souvent associées au quiet quitting :

  • Respecter scrupuleusement les horaires définis dans son contrat
  • Ne plus répondre aux emails ou aux appels en dehors de ses heures de travail
  • Prioriser soi-même les tâches quand la direction considère que tout est urgent
  • Refuser d’effectuer les tâches d’un collègue qui n’aurait pas été remplacé

 

On peut donc voir cette démission silencieuse comme une manière de quitter mentalement son emploi. Les salariés qui y ont recours dressent des barrières parfaitement étanches entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle pour se préserver du stress qu’engendre un rythme de travail trop soutenu.

Si le quiet quitting est une forme de désengagement professionnel, il n’est alors pas surprenant qu’il se propage si rapidement en France compte tenu du niveau d’implication et d’enthousiasme constaté chez les travailleurs de l’hexagone. En effet, selon l’étude du cabinet de conseil Gallup sur l’état des lieux du travail mondial, seuls 6% des salariés français se disent engagés, contre 14% des Européens et 21% à l’échelle mondiale.

 

Comprendre l’origine de cette démission silencieuse

Pour bien appréhender la portée du phénomène, il est essentiel de considérer le contexte dans lequel il a émergé. En effet, depuis le début de l’année 2020, les événements anxiogènes se succèdent : une pandémie mondiale, une multiplication des catastrophes naturelles liées au dérèglement climatique, une guerre qui tonne aux portes de l’Europe et enfin une tendance inflationniste inédite pour les moins de 55 ans.

Cette nouvelle donne pousse inéluctablement les actifs à interroger leur rapport au travail.

Quelques questions que se posent les quiet quitters (consciemment ou non) :

  • Dans un monde aussi incertain, où sont mes priorités ?
  • Quelle place ai-je envie d’accorder au travail dans mon quotidien ?
  • Comment me définir et définir ma réussite autrement que par ma carrière ?

 

Le macro-environnement des entreprises favorise donc la remise en question d’un modèle établi dans lequel les salariés ont finalement le sentiment de compromettre leur temps libre au profit d’une évolution de carrière.

Mais si l’on s’intéresse de plus près aux motivations des quiet quitters, on constate que les entreprises renforcent parfois elles-mêmes involontairement cet état d’esprit parmi leurs collaborateurs. Christophe Nguyen, psychologue du travail et président du cabinet Empreinte humaine explique ainsi : « La crise sanitaire et les confinements ont fait prendre conscience aux gens qu’ils avaient aussi une santé mentale dont il fallait prendre soin ». Les questions liées aux conditions de travail et à la QVT (qualité de vie au travail) ont ainsi été propulsées sur le devant de la scène.

 

Les principales causes qui mènent au quiet quitting :

  • La surcharge de travail
  • Le burn out qui guette certains salariés
  • Le non-respect du droit à la déconnexion
  • Le manque de reconnaissance de la part de la hiérarchie
  • Le déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

 

Il s’agit donc d’une question de bien-être au travail.

Autre conséquence de la pandémie : la généralisation du télétravail qui a pu dans certaines situations, amenuiser le sentiment d’appartenance à l’entreprise et l’esprit d’équipe. La perte de lien peut alors mener à une perte de sens et pénaliser la motivation sur le long terme. Le groupe de réflexion La Fabrique de l’industrie explique ainsi dans un rapport paru en juin 2021 qu’avec le télétravail, « l’entreprise joue moins son rôle de lieu de construction sociale, et l’activité de travail n’est plus rythmée par des rituels matérialisés dans des lieux de rencontre précis (machine à café, couloir, cantine) ».

Inévitablement, les jeunes employés, ceux de la génération Z, sont les plus touchés par ce phénomène. En effet, lorsque ces derniers ont rejoint leur première entreprise dans un contexte de télétravail généralisé, entre deux confinements, ils n’ont pas eu l’occasion de se construire de repère dans leur univers professionnel. Et deux ans plus tard, le bilan est amer.

 

Les leviers d’action des Ressources Humaines face au quiet quitting

Si, comme nous l’avons détaillé, la plupart des facteurs du quiet quitting s’inscrivent dans la durée, alors il y a fort à parier que le phénomène perdure lui aussi. Les professionnels des Ressources Humaines vont donc devoir apprendre à composer avec cette nouvelle philosophie du travail, notamment en ce qui concerne les plus jeunes collaborateurs.

Comment créer un environnement de travail propice à l’engagement des collaborateurs ? Pour cela, il est essentiel de prendre en compte leurs attentes. Attention à ne pas foncer tête baissée pour mettre en place un plan d’actions basé sur vos intuitions. Nous vous conseillons de sonder l’opinion de vos collaborateurs pour ne pas déployer des efforts inutiles. La culture d’entreprise joue ici un rôle déterminant.

 

Enfin, ne perdez pas de vue que la génération Z est la plus sujette au quiet quitting, concentrez donc vos analyses sur leurs attentes.

 

 

Quelques bonnes pratiques RH pour éviter le quiet quitting :

    • Sonder les attentes de vos collaborateurs en termes de QVT grâce à des questionnaires et des ateliers collaboratifs
    • Déterminer et monitorer vos indicateurs de bien-être au travail
    • Mettre en en place un nouveau modèle managérial axé sur la confiance et la reconnaissance
  • Proposer de la flexibilité : travail hybride, horaires souples…
  • Donner des preuves concrètes d’engagement sociétal et/ou environnemental
  • Mettre le digital (et notamment le digital RH) au service du bien-être des collaborateurs
  • Donner des perspectives d’évolution et proposer un parcours de formation cohérent pour maintenir l’employabilité des collaborateurs.

 

Vous l’aurez compris, le quiet quitting, au-delà d’un « buzzword » est en réalité une tendance de fond et correspond à une nouvelle manière d’appréhender le travail. Nouvelle certes, mais loin d’être éphémère. Pour éviter que les collaborateurs ne se désengagent massivement dans les mois et les années à venir, les RH ont donc un rôle central à jouer pour favoriser leur épanouissement.

Comme pour tout projet qui consiste à modifier des pratiques installées, des réticences peuvent émerger parmi vos collaborateurs. Pensez alors à préparer votre stratégie de conduite du changement RH pour favoriser l’adhésion en interne. Pour en savoir plus, téléchargez notre livre blanc.