Depuis la mi-mars 2020, la fonction RH est en première ligne pour gérer les impacts de la crise sanitaire sur l’organisation de l’entreprise. Mais pas seulement, elle a dû aussi adapter son fonctionnement aux circonstances et faire face à une avalanche de réglementations. Si son image auprès des collaborateurs en sort grandie, individuellement, la fonction RH est épuisée et fatiguée.

Le rôle central des DRH dans l’entreprise renforcé, mais…

En un an, la vision des collaborateurs et de la direction générale a singulièrement évolué. Pour preuve, la synthèse faite par Lyon-Entreprises1 du baromètre RH 2021 en région Auvergne-Rhône-Alpes : 79% des RH interrogés disent être davantage sollicités par la direction et 77% par les salariés. D’ailleurs, 92% d’entre eux estiment que le niveau de sollicitation sera équivalent, voire plus important, en 2021. D’ailleurs, les priorités quotidiennes restent d’ordre administratif avec la gestion de l’activité partielle, des congés payés, des arrêts de travail ou encore des licenciements. Ce qui demande de continuer à suivre les évolutions réglementaires, trop peut-être, et de rester vigilant sur l’application du protocole sanitaire.

Résultat ? L’épuisement guette. « Les risques du métier de DRH se sont accrus avec le Covid-19 » titre Le Monde2. Depuis la pandémie de Covid-19, « on est en mode d’ajustement permanent, ce qui est très stressant pour tout le monde, témoigne ainsi Marc-Henri Bernard, le DRH Group de Rémy Cointreau. On a beaucoup d’humilité à essayer d’apporter des solutions, sans jamais être sûr du résultat ». Et le professeur Gaillard de préciser aussi que « les DRH sont à la fois sujets aux risques psychosociaux (RPS) et porteurs de la responsabilité des RPS pour toute l’entreprise. »

Ce mal-être vient amplifier les insatisfactions dans l’exercice du métier RH. Par exemple : le recrutement des talents. « 80 % des professionnels que nous avons sondés estiment que leur direction est impliquée, voire très impliquée, dans la gestion des talents. Mais le manque de moyens financiers, humains et matériels reste le premier frein à son développement », illustre l’Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines (ANDRH), dans les colonnes du quotidien Les Échos3. Ainsi, pour Muriel Jasor, auteure de l’article, après celles du reengineering, du digital et de l’agile, les managers vont devoir prendre de front une quatrième vague de transformation. Il s’agit du travail hybride, mouvement accéléré par la pandémie, la technologie et des considérations sociétales et environnementales.

Le digital au cœur d’une organisation du travail hybride

Une tendance que confirme Courrier-Cadres4 avec son article titré : « Management post-crise : vers une hybridation du travail ». Distanciel et présentiel sont désormais amenés à cohabiter dans une organisation du travail hybride qui trouve progressivement ses marques. Cette tendance ne vaut pas que pour 2021, elle devrait aller bien au-delà. Le journal rapporte ainsi l’expérience d’Arkéa Banque Entreprises et Institutionnels en matière de transformation des pratiques dans l’accueil des recrues. Anne Le Clair, sa directrice des Ressources Humaines explique : « Nous avons transposé en partie l’onboarding du présentiel au distanciel. Nous sommes en train de mettre en place un parcours type, écrit et structuré, comme une check-list co-construite avec le manager, pour éviter les oublis et gagner du temps. »

Comment gagner du temps et de l’efficacité ? Ce qui paraît être une quête sans fin peut voir dans la transformation numérique de la fonction RH, la meilleure réponse. En tout cas, elle offre un potentiel de marge de manœuvre. Et les DRH en sont conscientes : la dématérialisation des tâches et la robotisation sont perçues comme des leviers importants (selon 53% des DRH), relève Le Monde informatique5 qui analyse les résultats du 6e baromètre des DRH réalisé par le cabinet de conseil Willis Towers Watson. Et les champs d’application paraissent vastes. Pour les RH interrogés, trois chantiers de modernisation retiennent leur attention s’ils veulent accompagner les salariés dans le développement de leur performance : le recrutement (86%), la formation (82%) et l’évaluation (78%).

Investir dans le capital humain

Se soucier de ses collaborateurs, de leur montée en compétences, de leur bien-être dans l’entreprise installe un cercle vertueux. « Les politiques de bien-être des salariés se diffusent dans les entreprises par effet mimétique » a vérifié Fabrice Rousselot dans un article publié sur le site The Conservation6. Il remarque : pour conserver leur main-d’œuvre qualifiée, les entreprises doivent investir dans leur capital humain, au moins, si leurs pairs et concurrents du secteur le font ; sinon, elles craignent de perdre cet atout.

Fort d’un large panel de données américaines avec 11 451 observations par année et entreprise sur deux décennies (1996–2017), l’étude sur laquelle il appuie son propos montre qu’il n’est pas vain pour une entreprise de copier ses consœurs proches, en matière de politique de Ressources Humaines. Selon lui, les analyses montrent que ce comportement mimétique est au contraire créateur de valeur. Mais le vrai avantage ne serait-il pas d’adopter un comportement de leaders pour en tirer un avantage concurrentiel ? C’est impactant en termes de marque employeur, de sentiment d’appartenance et d’attractivité pour les futurs talents recrutés.

Sources

  1. Baromètre 2021 des RH – Éditions Tissot & Payfit
  2. Rencontres RH : les risques du métier de DRH se sont accrus avec le Covid-19 – Le Monde
  3. Un an de Covid : premier bilan de managers en plein questionnement – Les Échos
  4. Management post-crise : vers une hybridation du travail – Courrier Cadres
  5. Avec la crise, la fonction RH accélère sur le numérique – Le Monde Informatique
  6. Les politiques de bien-être des salariés se diffusent dans les entreprises par effet mimétique – The Conversation